De invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft voor u als ondernemer uiteenlopende consequenties. Aan de meeste daarvan is inmiddels dusdanig veel aandacht besteed dat u waarschijnlijk al een goed beeld heeft van de belangrijkste maatregelen die u kunt treffen. Tot op heden is echter enigszins onderbelicht gebleven de scholingsverplichting die werkgevers ten opzichte van hun personeel hebben. Hieronder wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste aandachtspunten.
Om te beginnen bevat de wet een verplichting voor werkgevers om werknemers in staat te stellen scholing te volgen die “noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is de functie te vervullen.” Dit is een vrij algemeen geformuleerde verplichting, die bijvoorbeeld niet automatisch inhoudt dat de werkgever alle kosten van de opleiding moet dragen. Van een werkgever kan weliswaar worden verlangd dat hij investeert in de kennis en functiegerichte vaardigheden van zijn personeel, maar tegelijkertijd kan er nog altijd een studiekostenbeding worden gesloten dat de werknemer verplicht de studiekosten (ten dele) terug te betalen. Hiermee kan in geval van een opzegging door de werknemer dus (een belangrijk deel van) de investering worden teruggevorderd.
De betekenis van de scholingsverplichting uit zich vooral in situaties waarin de wens bestaat om tot beëindiging van het dienstverband te komen. Wanneer de ontslaggrond “onvoldoende functioneren van de werknemer” is, dan moet de werkgever aantonen dat de werknemer in voldoende mate in staat is gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid van de werknemer niet het gevolg is van onvoldoende zorg voor scholing. Het starten van een verbetertraject met daarin heldere schriftelijke afspraken over noodzakelijke verbeterpunten is van groot belang en het kan zinvol zijn daarbij gebruik te maken van een externe verbetercoach. Hij kan deskundig en onafhankelijk tot een advies komen over onder andere de aan te bevelen scholing en coaching. Is de ontslaggrond het “verval van de functie” dan is scholing met name belangrijk in het kader van de herplaatsingsinspanningen die op werkgevers rusten. Indien een functie door middel van scholing passend gemaakt kan worden voor een werknemer wiens functie vervalt, dan wordt van de werkgever verwacht dat dergelijke scholing wordt aangeboden. Wanneer rechters constateren dat niet of in onvoldoende mate in scholing is voorzien, dan leidt dat vrijwel automatisch tot een afwijzing van het ontbindingsverzoek.
Als duidelijk is dat er, ondanks voldoende inspanningen op het gebied van scholing, geen herplaatsingsmogelijkheden zijn en dus tot een beëindiging van het dienstverband wordt gekomen, dan zijn werkgevers een transitievergoeding verschuldigd. Hierop mogen bepaalde scholingskosten in mindering worden gebracht. Dit zijn kosten gericht op het voorkomen of bekorten van de werkloosheid (transitiekosten) en kosten die de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie hebben verbreed (inzetbaarheidskosten). Voorbeelden zijn outplacement of een niet-werkgerelateerde talencursus. Verrekening met de transitievergoeding mag slechts wanneer werkgever en werknemer het daarover eens zijn. Het is dus raadzaam om daar vooraf heldere schriftelijke afspraken met de werknemer over te maken.
Het verdient aanbeveling de nieuwe scholingsverplichting serieus te nemen en er voor te zorgen dat alle afspraken over scholing goed schriftelijk worden vastgelegd. Hiermee investeert u in de kwaliteit van uw personeel en zorgt u ervoor dat, wanneer die kwaliteit op enig moment toch ondermaats is, uw juridische positie wordt versterkt.
